Общая информация
Эффект Хоторна в психологии был описан в 1958 году. Его открыл социолог Хенри Ландсбергер в ходе экспериментов 30-х годов. Одна компания решила выявить взаимосвязь между производительностью труда и условиями. Эффект получил название благодаря городу Хоторн, рядом с которым располагался завод, где провели эксперимент. Изначально предполагалось выяснить, как именно рабочая среда влияет на производительность работников.
Суть Хоторнского эксперимента
Суть метода
Проводимые исследования на фабрике под руководством профессора Мэйо доказали связь между результатами труда и условиями окружающей среды. Хоторнские эксперименты — серия опытов, проведенных с 1924 года по 1933 год. В ходе эксперимента ученые наблюдали за производительностью труда, изменяя условия — зарплату, освещение, отдых, перерывы, влажность. Каждое изменение приводило к изменению эффективности труда.
|
Наименование |
Описание |
|
Изменение освещения |
На первом этапе было улучшено освещение, так как работницы выполняли кропотливую работу при плохом освещении. Затем Мэйо ухудшил условия, но производительность повысилась. Ученый пришел к выводу, что высокая работоспособность зависела не от уровня инсоляции в помещении, а от осознания важности эксперимента, причастности к нему, чувстве собственной значимости |
|
Под пристальным наблюдением |
Мэйо отобрал несколько сотрудниц, которые работали под его постоянным наблюдением. Им меняли освещение, систему оплаты (сначала зарплата повышалась, затем вводились штрафные санкции), менялось количество рабочих часов (добавлялись и сокращались перерывы, рабочие дни), предоставлялись поощрения в виде соков, угощений. Независимо от условий труда эффективность только росла на 30-40%. Это привело ученых к выводу, что на результаты выработки влияет отношение в коллективе, наблюдение начальства, материальные поощрения |
|
Разделение мужчин |
На этот раз 14 мужчин оказались участниками эксперимента. Среди них были передовые трудяги, которые обладали высокой эффективностью и «середнячки». В результате те, которые отставали, работали лучше трудяг, а, в свою очередь те, которые были передовиками, пытались соответствовать «середнячкам». Выводы были сделаны — у испытуемых отсутствовало желание выделяться, они хотели сохранить хорошие отношения в коллективе |
Эксперимент постоянно критиковали, так как считалось, что люди больше боялись увольнения, нежели хотели показать, как хорошо они умеют работать. 12 лет Мэйо работал в Хоторне и вывел доктрину человеческих отношений. В ней говорилось о том, что человек будет работать лучше, если в коллективе будут хорошие отношения, и начальство стремится поощрять сотрудников.
Преимущества и недостатки
Как и у любого открытия, у этого эксперимента есть свои преимущества и недостатки. К положительным моментам относят возможность идентифицировать интересы сотрудников. Метод помогает последовательно оценивать рабочую обстановку при долгосрочном планировании менеджмента.
Из недостатков можно выделить:
- Сложность определения некоторых свойств рабочей среды.
- Связь модели производительности с суждениями менеджера, его представлениями.
- Отсутствие динамики и обновления модели поведения.
Некоторые из противников утверждали, что в хоторнских исследованиях не были учтены индивидуальные особенности и качества испытуемых.
Выводы
В ходе своих экспериментов Мэйо сделал важные выводы, которые используются сегодня. Высокая работоспособность и эффективность не может быть достигнута улучшением какого-то одного рабочего параметра — будь то зарплата, освещение или система поощрений. Кроме того, он был уверен, что индивидуальные особенности не играют большой роли в эффективности. Чтобы добиться высоких результатов, необходимо влиять на социально-психологические факторы.
К выводам, к которым пришли психологи, можно отнести:
- Правильную линию поведения начальства. Однако этот вариант не является обязательным, так как сплоченный коллектив способен эффективно трудиться даже при неразвитом руководстве.
- Поддержание хороших отношений в коллективе, что было достигнуто путем изменения расположения рабочих мест, назначения перерыва в одно время для всех. В результате работники были вынуждены общаться между собой, что привело к сплоченности в коллективе, хорошим отношениям.
- Работники должны разделять цели, ценности компании, должны чувствовать свою значимость в компании, понимать, какой вклад они вносят в ее существование.
- Работодатель должен изначально создать оптимальные условия для труда, тогда и производительность будет лучше.
- Формы контроля должны быть мягкими, тогда люди будут охотнее выполнять свои задачи на рабочем месте.
Все эти выводы помогли создать социологическую философию менеджмента и доктрины человеческих отношений. Она оказала большое влияние на социологию и теорию управления.
Если вы стремитесь развить свои когнитивные способности и научиться мыслить широко, грамотно анализировать свои действия и делать правильные выводы, запишитесь на онлайн-консультацию. Наши психологи дистанционното помогут вам овладеть передовыми методиками мышления, объяснят тонкости когнитивных и познавательных процессов, познакомят с логическими парадоксами и когнитивными искажениями, что откроет перед вами новые горизонты мышления.
Доктрина отношений
Мэйо был убежден, что развитие техники и экономики имеет отрицательное влияние на морально-социальный уровень общества, разрушая природную и социально обусловленную потребность людей во взаимодействии. Он проводил психоанализ всех психологических проблем.
Цитата: Ученый утверждал, что современное общество, с целью подавить индивидуальные стремления, препятствует развитию социальных амбиций, а это, в свою очередь, неизбежно ведет к катастрофическим последствиям — Мэйо видел их в проблематике трудовой деятельности.
В итоге Мэйо считал важным объяснять людям значимость межличностных отношений и сотрудничества. Согласно доктрине человеческих отношений, выделяется несколько основных положений:
- Человеком движет потребность социальной принадлежности.
- Свободолюбивая природа человека несовместима с жесткой иерархией управления.
- Руководство должно ориентироваться прежде всего на сотрудников, и только потом — на производство.
- Социальное вознаграждение эффективнее материального.
Чтобы воздействовать на производительность, сначала создаются хорошие условия труда, затем с помощью социально-психологических факторов воздействуют на сотрудников. Улучшение только социальных факторов не даст положительный эффект, ровно как и усовершенствование условий труда.
Частые вопросы
Это явление, при котором люди, находящиеся в условиях наблюдения, начинают проявлять высокую работоспособность и эффективность.
Факторы включают внимание и интерес исследователей, возможность получения дополнительной информации и ресурсов, а также возможность улучшения условий работы.
Например, такими методами могут быть: проведение исследований в естественных условиях, использование контрольных групп, проведение исследований в течение длительного периода времени и использование различных методов сбора данных.
Заключение эксперта
Эксперимент, который провел Мэйо, назвали эффектом Хоторна — он не только раскрыл взаимосвязь между физическим окружением и производительностью работников, но и подтвердил значимость психологических и социальных факторов на рабочем месте. Хоторнский эффект и его открытия имеют важное значение для современной организации труда и управления персоналом. Они позволяют более глубоко понять, как физические, психологические и социальные аспекты взаимодействуют, определяя работоспособность и результативность труда.
