Общая информация
Под конфликтом понимается столкновение интересов, взглядов, целей, позиций двух или более людей. Согласно исследованиям в 2023 году каждый второй житель России сталкивается с конфликтами на рабочем месте. Поводом могут быть рабочие моменты, политические, религиозные взгляды, личная жизнь. В 37% случаев конфликты возникают на рабочем месте с начальством и 25% респондентов считают виноватым именно руководство.
Причины
Причин конфликтов может быть огромное количество. Без них никуда, они являются нормальной реакцией людей, находящихся в коллективе. Наиболее распространенными причинами конфликтов между сотрудниками в компании могут быть:
|
Наименование |
Описание |
|
Различия в целях |
Встречается в крупных компаниях, где есть подразделения, которые формируют свои цели. Именно им уделяется наибольшее внимание, а не целям компании |
|
Ограниченность ресурсов |
Чаще бывает в крупных компаниях, когда руководству необходимо решать, как грамотно распределять человеческие, финансовые ресурсы, сырье, материалы. Распределение ресурсов часто ведет к внутренним конфликтам в компании |
|
Различия в ценностях |
Нередко человек необъективно рассматривает ситуацию и только те аспекты, которые благоприятны для компании, группы, по его мнению. Сюда же входит различное представление о той или иной ситуации у разных людей |
|
Взаимозависимость задач |
В этом случае человек или группа людей считает, что в невыполнении поставленной задачи виноват кто-то другой. При неадекватной работе возникают споры |
|
Проблемы в коммуникации |
Плохая коммуникация — своего рода катализатор конфликта, возникающий из-за невозможности понять и оценить ситуацию с точки зрения друг друга |
Согласно проведенным исследованиям, установлено, что люди с чертами характера, делающими их более авторитарными, безразличными к мнению других, чаще вступают в конфликты. Возраст, опыт, уровень ценностей, образование, стаж — все это влияет на возникновение споров, ссор.
Кто отвечает за регулирование конфликтов
Управление конфликтами в большой организации, в коллективе возложено на управленцев всех уровней. Управление конфликтами есть в курсах по менеджменту, а в совсем сложных ситуациях привлекаются HR-отдел. К ним обращаются за консультацией, за планом урегулирования. Большие корпорации уделяют особое внимание обучению сотрудников инструментам фасилитации (стиль групповой работы, в котором будет услышан каждый участник), активному слушанию.
В небольших компаниях рассчитывать на компетентных сотрудников, умеющих быстро урегулировать конфликт, не приходится. Поэтому ответственность по разрешению споров ложится на непосредственное руководство.
Алгоритм управления конфликтом
Особенности управления конфликтами заключаются в анализе источника спора. Выделяются главные причины конфликта, например, психологическая несовместимость сотрудников, трудовые ресурсы, различия во взглядах. Затем определяются структурные элементы конфликта:
- Предмет. Это основной камень преткновения между людьми.
- Объект. Причина столкновения интересов работников.
- Внешние факторы. Это обстоятельства, третьи лица.
- Участники. Сюда входят группы людей, отдельные личности.
Эффективность разрешения конфликтной ситуации будет выше, если минимизировать количество участников. Важно выработать верное решение спорных моментов.
Методы разрешения конфликтов
Технологии урегулирования спорных моментов могут быть внутриличностные, структурные, межличностные. Методы основаны на глубоком анализе, переговорах, ответной агрессивной реакции.
Структурный метод
Целесообразно в том случае, если причина кроется в неправильном распределении прав, обязанностей сотрудников. Методы управления конфликтами в этом случае будут в виде иерархии должностных полномочий. Суть метода — в принципе единоначалия, упорядочивании взаимодействия работников. Результаты повышаются при необходимости выполнять требования начальника, что способствует быстрому и успешному разрешению конфликтов.
Разъяснения требований к работе
Этот вариант управления конфликтом считается наиболее результативным. Принципы управления конфликтами заключаются в регламентации обязанностей и прав каждого сотрудника. Все эти положения закрепляются в соответствующих документах. Должностные инструкции позволяют:
- отразить зону ответственности;
- объяснить задачи;
- выстроить правильную иерархию в коллективе;
- выработать систему поощрений.
Действенным рычагом влияния считается вознаграждение. Такая технология регулирования конфликтных ситуаций позволяет предотвратить спорные моменты.
Внутриличностные методы
Все способы управления конфликтами направлены на одного конкретного человека. Основной задачей является изменение отношения этого персонажа таким образом, чтобы не вызвать ответной агрессивной реакции. Прибегают к технике «я-высказываний», когда опираются на свои мысли, предположения, идеи. Это дает возможность второму человеку увидеть все со стороны. В результате можно адекватно проанализировать ситуацию, рационально принимать аргументы оппонента, отстаивать свое мнение.
Межличностные методы
Каждый человек в ссоре старается как можно меньше нанести ущерб своим интересам. На основании этого выделяются следующие стратегии разрешения спорных вопросов:
- Уступка. Одна сторона сознательно уступает другой с целью сгладить острые углы, что позволяет снизить эмоциональное напряжение, завершить открытый конфликт. Но, такое поведение не решает проблему.
- Избегание. Стороны уходят от решения спорных моментов, что дает возможность продумать ситуацию, однако негативные эмоции копятся. Это приведет к открытому проявлению агрессии.
- Принуждение. Это навязывание своего мнения любыми способами. В ход идут манипуляции, шантаж, психологическое давление. Эта модель поведения используется чаще всего руководителями.
- Сотрудничество. Стороны открыто и объективно обсуждают проблему, в результате находится конструктивное решение.
Часто можно встретить компромиссное решение споров. Каждая сторона находит то решение, которое устраивало бы всех.
Персональный пакет для круглосуточного общения с российскими врачами по телефону Семейный пакет для круглосуточного общения с российскими врачами по телефону Максимальный пакет безлимитного круглосуточного общения с российскими врачами по телефону
Как предупредить конфликты
Наилучшим способом борьбы с конфликтами считается их предупреждение. Для этой цели разрабатываются средства, методы, приемы позволяющие действовать на начало конфликта (предконфликтное состояние), на участников споров. Выбираются следующие направления воздействия на ситуацию:
- изменение реальности согласно ожиданиям заинтересованных сторон. Это нейтрализует предмет конфликта;
- видоизменение личного отношения к спорным моментам;
- трансформация мнения и взглядов оппонента к спорному вопросу.
Наиболее эффективным считается первый вариант. Предконфликтное состояние чаще всего характеризуется нейтральным взаимодействием субъектов. Поэтому важно уделить особое внимание ситуации, чтобы не довести дело до открытого столкновения сторон.
Для минимизации споров в коллективе достаточно создать понятные правила работы для всех, прописать круг ответственности, следовать установленным правилам, давать понять сотрудникам, что их слышат, проводить встречи начальства и подчиненных.
Эффективные способы управления конфликтами
Способы решения, управления организационными конфликтами могут быть разнообразны. Уход от конфликта возможен в том случае, если проблема банальная, надуманная. Бывают такие ситуации, когда спорить и ругаться совсем некогда, сотрудники просто расходятся, не доводя до конфликта спорные моменты. К уходу относят:
- Бездействие. Оно эффективно когда нет возможности просчитать варианты ответа противника, развития событий.
- Приспособление. Одна сторона в итоге уступает, понимая свою неправоту.
К подавлению конфликтов прибегают, если невозможно понять, почему он назрел, или в случае его перехода в деструктивный для одной из сторон. В некоторых случаях руководитель вынужден лично разнимать драчунов и управлять конфликтом.
Для решения используются следующие методы:
- признается факт наличия спорного момента, определяются участники, выясняется их мнение;
- согласовываются переговоры, устанавливается, когда они произойдут, на каких условиях;
- определяются вопросы обсуждения, выявляются только важные моменты конфликта, все остальное отметается;
- продумываются способы, методы решения проблемы;
- обсуждаются варианты решения и находится компромисс;
- реализуется задуманное.
При решении важных вопросов необходимо стараться соблюдать спокойствие, уравновешенность, беспристрастность.
Решение подросткового конфликта
Здесь ребенок сталкивается с конфликтом типа «подросток — преподаватель». Ученик находится в проигрышном состоянии, так как учитель обладает властью. Возникает такой конфликт по разным причинам. Методы решения зависят от педагога, в обязанности которого входит объяснение результатов ситуации, возможных вариантов ее решения. Родителям в этой ситуации не стоит нападать и винить во всем ребенка, нужно дать ему поддержку, чувство защищенности, безопасности.
Конфликт между подростками решается путем формирования у ребенка адекватной самооценки. Родителям не рекомендуется вмешиваться постоянно и давать большое количество советов.
Чтобы избежать конфликта между подростком и родителем, последним не стоит быть в состоянии «друг, подружка», зона контроля не должна быть тотальной, не нужно быть слишком понимающим родителем, не быть равным ребенку.
Управление конфликтами у школьников
Очень часто ученики способны сами решить свои разногласия. В некоторых случаях требуется корректное вмешательство учителя. При этом не следует делать публичный выговор, кричать, ограничивать, давить. Конструктивные конфликты помогают ребенку научиться решать их самостоятельно, принимать меры по избежанию ссор. Как только спор решен, учителю необходимо поговорить с каждым участником отдельно.
Родителям нужно выслушать ребенка, проанализировать ситуацию вместе с ним, постараться объяснить правила поведения и результаты.
Общие принципы управления конфликтами
Эта группа методов управления конфликтами включает в себя ряд действенных принципов. Например, устанавливаются нормы разрешения конфликта. Это может быть запрет на использование насильственных методов, контроль со стороны третьих лиц, ограничение количество участников конфликта, принятие сторонами правил по урегулированию конфликтов.
Необходимо определить состав участников ссоры. Все стороны должны признать легитимацию процедуры решения конфликта. Затем проводится редукция конфликта, иными словами — последовательное ослабление противостояния.
Как научиться управлять конфликтами
Первым шагом в управлении конфликтами является осознание, что конфликты – это нечто естественное и неизбежное.
Второй шаг — поиск мгновенных решений. У каждого конфликта есть своя причина, и вместо того, чтобы заострять внимание на проблеме, необходимо сконцентрироваться на поиске конструктивного решения.
Третий шаг – это развитие навыков эмоционального интеллекта. Они помогает контролировать эмоции и реагировать на конфликты с разумом, а не с пылом. Развитие эмоционального интеллекта включает в себя:
- осознание своих эмоций;
- умение их выражать конструктивно;
- эффективно управлять эмоциями других людей.
Четвертым шагом является активное слушание и понимание других. Когда искренне слушают и понимают точку зрения других людей, создается атмосфера сотрудничества, снижается напряжение в конфликте.
Пятый шаг – стремление к постоянному развитию и самосовершенствованию в управлении конфликтами.
Частые вопросы
Сюда входит ограничение негативных аспектов конфликта с последующим увеличение его положительных аспектов.
Это ситуация, при которой люди занимают противоположные позиции по тому или иному вопросу.
Это прогнозирование, оценка функциональной направленности, предупреждение или стимулирование, регулирование, разрешение.
Заключение эксперта
Управление конфликтами является неотъемлемой частью жизни как в личной, так и профессиональной сфере. Возникающие разногласия, противоречия и непонимания могут часто достигать высокой степени напряженности и угрожать гармонии и эффективности взаимодействия. Однако, с помощью правильного подхода и навыков управления конфликтами, возможно смягчить их последствия и добиться конструктивного разрешения.
